Стела Христова Коева,Японистика, трети курс, фак.№ 80 179,Софийски университет „Св. Климент Охридски”,Факултет по класически и нови филологии,Катедра за езици и кутури от Източна Азия, 
2008 г.
Съдържание:
Увод
Система на курсовото управление: определение, цел и разпространение
Жените, работещи в Курса на управленчески позиции, и жените мениджъри
Спорният характер на курсовата система и проблемите на жените на работа
Практическо изследване на Курса на управленчески позиции и жените на мениджърски позиции
Обобщение и заключение 
Приложение
Библиография 

Увод
От втория семестър на трети курс нататък до четвърти курс повечето японски студенти започват да си търсят работа на пълен работен ден. Започва усилена надпревара за работно място най-вече при момичетата и състезанието за работа на пълен работен ден е особено жестоко в Япония. Въпреки че броят на жените служители достига до 21 770 000 през 2003, както посочва Японският институт за развитие на работещите, 41,9% са наети на пълен работен ден и 42,5% са на почасова работа, за разлика от мъжете, от които 67% са постоянно заети, а 13% са на половин работен ден. Освен това през 2000г. само 1,2% от мениджърите в японските компании са жени.
 Цели 20 години продължават опитите на японските компании да подобрят работната среда на жените чрез постепенни промени в организационната структура. Японското правителство също е допринесло чрез прокарването на Закона за равните възможности за наемане на работа за мъже и жени. Законът е приложен за първи път през 1985, а през 1986 е направено и първото изменение. Десет години по-късно през 1997 законът излиза с провъзгласяване на забрана на дискриминацията на жените служители що се отнася до тяхното наемане на работа, на работното им място, при повишение и при други случаи на специално отношение, базирано на полови различия. Въпреки промените, извършени от много компании и организации, които са продиктувани от законови разпоредби, все още съществуват различия в отношението между двата пола, когато става дума за наемане на ръководни позиции.
 Критериите, които се използват, за да се избират хора за ръководни позиции, са различни при мъжете и жените и водят до пристрастия на работното място. Доказателство за различните критерии при подбора на работен персонал може да се открие във факта, че мъжете, които завършват колеж, се наемат единствено в категорията управленчески и контролни позиции, докато жените, завършващи колеж, се наемат или в категорията управленчески и контролни позиции, или в чиновнически и асистентски позиции, като за първата, разбира се, има много по-малко места за жени. Това означава, че мнозинството от управленчески места са окупирани от мъже и това се превръща в норма на японското общество. Тази предпоставка води до проблеми в общуването между малкото жени мениджъри и техните заместници мъже и клиентите.
 Настоящата разработка се занимава с проучването на една сравнително нова система за набиране на кадри във фирмите, която дава възможност и на двата пола да се реализират на работното място. Макар че не дава пълно решение на проблема на жените на ръководни позиции, тази система е първата крачка към борбата с дискриминацията и поставянето на оценка въз основа на работния и творческия потенциал, а не въз основа на пола.
Система на курсовото управление: определение, цел и разпространение
Системата на курсово управление е използвана от японското управление на човешки ресурси като категория на работните постове и на съдържанието на работата. Системата се състои най-общо от два курса – Курс на управленческите позиции и Курс на чиновничските позиции. Първият се състои от Полууправленчески курс и от Курс за специалисти. Персоналът в тази система се състои от работници на пълен работен ден, които заемат мениджърски и административни позиции и подпомагат управленската работа като при това съществуват перспективи за повсеместно преместване. Кандидатите трябва да са завършили колеж или училище.
  Курсът на управленческите позиции обикновено се класифицира в две категории на административна и инженерна работа, докато се набират новозавършили. Полууправленческият курс и Курсът за специалисти са включени в Курса на управленчески позиции без шансове за повсеместно преместване, но все пак с възможности за преместване в определени региони. Когато се наемат хора, които не са новозавършили, тази длъжност се определя като „специалист”.
Курсът на чиновническите позиции предлага постоянна заетост в подпомагането или в чиновническата дейност, без да има шансове за трансфер на друго място. Съществуват обаче възможности за повишение в отдел за управленчески позиции, след полагането на определени изпити за повишение на квалификацията. Кандидатите трябва да са завършили висше учебно заведение или колеж.
Целта на системата е да третира работещите според желанието и възможностите им, незамисимо от пола. Системата е създадена, за да управлява персонала, посредством организиране на курсове и отдели, основани на съдържанието на работата или създадени за нея, които включват в по-голяма или по-малка степен трансфер в друго населено място. Колкото до разпространението на системата в Япония, тя е била въведена за първи път след 1986г., когато Законът за равни шансове на работното място е бил прокаран. През 1992г. броят на японските компании, които приемат системата на курсово управление, е бил по-малко от 5% от всички компании, но през 2000г. процентът се увеличава на 24,6, като данните са предоставени от Японския институт за развитие на работещите. Системата намира привърженици особено сред големите компании, които имат над 5000 служители, и през 1999г. докладът на японското министерство на труда показва, че през 1992г. 50% от големите предприятия са прилагали системата, а през 1998г. процентът се покачва на 53. От тези предприятия застрахователните и финансовите компании са се оказали най-големи привърженици на системата за курсово управление, като през 1992г. са били 20%, а през 2000г. – 44%
Жените, работещи в Курса на управленчески позиции, и жените мениджъри
 Съществува разлика в съотношението на жените, които са наети в Курса на управленчески позиции в зависимост от компаниите, които са обект на изследването. Японския институт за развитие на работещите докладва, че през 2000г. 3,5% от жените, които работят, са заети в Курса за управленчески позиции. Класацията се води от компаниите за услуги – 11,6% от жените, заети в този сектор са на мениджърски позиции, следвани са от 5,6%, които са наети в компании, занимаващи се с продажби на едро и дребно и с хранителновкусова промишленост. Сферите на заетост са главно в маркетинг и продажби (24%), в развитие и проучване (20%) и в продажби и услуги (16%).
Съотношението на жените мениджъри към мъжете, включително и шефове на групи, началници на подразделения, мениджъри на отели и директори, е 47,2% в компаниите, които прилагат въпросната система на курсово управление, но процентът на жените мениджъри общо във всички компании в Япония е едва 1,2% (фиг.2).
Според проучване, проведено от Японския институт за работна политика и обучение, касаещо подробнисти около системата за набиране на служители в рамките на системата за курсово управление, 53% от компаниите отговорили, че наемат и мъже, и жени за планова и мениджърска работа, включваща и повсеместно преместване, 25%  отговорили, че наемат само мъже, а 22% - че тази година не са наемали нови служители. За планова и мениджърска работа, включваща преместване в ограничени райони, 42% от компаниите отговорили, че наемат и двата пола, 8% - че наемат само мъже, 8% - само жени, а 42% - че не са наемали нови кадри. Що се отнася до работните места на специалистите, 56% от компаниите дават отговор, че наемат двата пола, 6% - че наемат само мъже, 6% - че наемат само жени, а 32% - че нови служитли не са постъпвали. За работните места на чиновнически постове 49% отговарят, че наемат и мъже, и жени, 6% - че се наемат мъже, 20% наемат само жени и 26% не са наемали нов персонал.
Проведеното проучване през 2003 показва, че има постоянно покачване на броя на наетите хора за мениджърски позиции и от двата пола, включително и за Полууправленческия курс и Курса за специалисти, както и за чиновническите позиции. Единственият проблем, който възникнал, бил в тези 25%, които наемат само мъже за ръководни позиции и в 20%, наемащи само жени за чиновническа работа.
Спорният характер на курсовата система и проблемите на жените на работа
Системата се оказва доста противоречива и на практика показва два противоположни възгледа на служителите, работодателите и на изследователите.Тези, които застават в подкрепа на системата, смятат, че тя дава добър стимул за повишение на квалификацията на женския персонал. Те посочват, че жената е тази, която има правото да си избере дали да работи на мениджърска или на чиновническа позиция още на интервюто за работа, така че ако жената има намерение да работи в дългосрочен план, тя би могла да работи на равно с мъжете. Освен това поддръжниците на системата са на мнение, че курсовата система е начин да се преодолее статистическата разлика на много по-малкия период от време на служба във фирмата при жените, за разлика от мъжете.
От друга страна пък опонентите на системата смятат, че тя ощетява жените служители, тъй като не функционира правилно. Много са компаниите, които наемат само мъже за курса на управленческите позиции.
Колкото до корпоративната политика на повишение на жени в Курса на управленческите позиции, Японският институт за развитие на работещите излиза с доклад през 2000г.,  че компаниите се опитват да се отнасят към жените положително, като издигат нагоре жените, които са способни (65,6%), като не показват  специално отношение към определен пол (53%), като предлагат равни шансове за повсеместно преместване (49,3%), като увеличават работните позиции за жените, за да имат възможност да влязат в управленческата сфера (35,6%) и като въвеждат обучение на работното място и допълнително образование и квалификация за жени (30,1%). 30% от запитаните компании обаче отговарят, че им е трудно да повишат жените поради доста по-краткия им работен стаж от този на мъжете. Колкото до нивото на жените, които остават в Курса на управленческите позиции, наблюдава се голям скок от 50% през 1993г. до 92,5% през 1999г.  Това безспорно показва, че повечето жени, които са наети в Курса на управленческите позиции, продължават работа. Наетите служителки в Курса на управленческите позиции са мотивирани да вършат работа, която си заслужава времето и труда, да използват качествено уменията и възможностите си и да вършат отговорна работа на мениджърска позиция – неща, които чиновническата работа не може да им осигури и да задоволи нуждите им. 
Докладът също така показва, че много от жените не са доволни от корпоративната политика на повишение, заплащане и назначаване (фиг.3). Мнозинството от 60,6% от жените, които се намират в Курса на управленческите позиции, включително персонала, шефовете на групи, началниците на подразделения, мениджърите на отели и дори още по-висшестоящите, са на мнение, че към тях не се отнасят равностойно, както към колегите им от мъжки пол. Много жени от курса споделят, че им е необходима силна воля, за да останат на работа. Освен това те казват, че за да се мотивират жените на работното място, е необходимо да има по-позитивен корпоративен климат и по-позитивно отношение на работодателя, за да се оползотвори творческата енергия и потенциал на жените.
Практическо изследване на Курса на управленчески позиции и жените на мениджърски позиции
През 2006г. Каший Фукая провежда анкета сред група жени за нивото на задоволеност от условията на работа, заплащане, съдържание на работата, развитие в кариерата, повишение и възможности за трансфер на друго място. В анкетата си Фукая разграничава четири нива на задоволеност: 4 (много доволни), 3 (малко доволни), 2 (малко недоволни) и 1 (много недоволни). Обект на изследването са девет жени работнички от Нагоя, четири жени специалисти  в IBM, две от които са системни инженери и две отговорнички по продажбите, пет жени, работещи в представителна търговска фирма (Мицубиши шоджи), една жена от финансовия отдел, наета през 2003г. в курса на управленческите позиции и четири жени от отдел продажби, наети през 1969, 1972, 1985 и 1992 в Курса на чиновническите позиции.
 Нивото на задоволство от работата на четирите жени от голямата компютърна компания е представено в графиката по-долу (фиг.4). Графиката е сравнително равномерна и липсват големи колебания и отклонения; мениджърът на отдел развитие, чиято кариера е от близо 20 години, дава по-високи отговори в нивото на задоволство от останалите три жени шефове на групи, чиято кариера е от пет до седем години.
  Нивото на задоволство на петте жени, работещи във водещата японска фирма е представено на фигура 5. Графиката показва неравномерност и колебания, особено що се отнася до заплатата. Едната от жените, която се намира в Курса на управленческите позиции, отговаря, че като цяло не е доволна в еднаква степен по всички показатели, а останалите четири жени не са доволни от повишението и от шановете за израстване в кариерата.
  Каший Фукая прави още един експеримент, като за него избира две от жените – едната от голяма компютърна компания от американски произход, а другата – от голяма търговска фирма от японски произход. И двете са в Курса на управленчески позиции, но всяка представя собственото си поколение.
 Едната жена е на 42 години и е била наета за Курса на управленчески позиции, точно след като е бил въведен Законът за равните възможности на двата пола през 1986г. Тя има работен стаж от над 20 години и към настоящия момент е консултант-специалист по развитие и продажби. Другата жена е млада дама на 25 години, наета за три години през 2003г. за Курса на управленческите позиции и към момента работи във финансовия отдел, като е единствената жена мениджър в офиса в Нагоя, а преди това е била трансферирана от главното седалище на фирмата в Токио.
 Какви са изводите от отговорите на двете жени? По-възрастната е много по-доволна от работата си, особено от сегашната си заплата, тъй като съвсем наскоро е била повишена. Тя преценява работата си като много тежка, но мотивираща. За сегашната си позиция тя е работила около 10 години и е на мнение, че мъжете имат много повече възможности за развитие в кариерата от жените. Доволна е от факта, че има възможност да бъде преместена, където пожелае, като желанието и е да бъде трансферирана в главния офис в Токио, където би имала повече шансове за развитие. Бъдеща й цел е да направи самостоятелна кариера в мениджмънта.
 По-младата жена е доста по-недоволна. Тя се оплаква от корпоративната политика в компанията си, от системата на по-висшестоящите, от това, че заплатата й е все още на същото ниво и най-вече че към служителите не се показва разбиране и внимание. Тя критикува компанията си за това, че не третира хората еднакво и че взема решения за трансфер в друго населено място и в чужбина и за развитие в кариерата възоснова на пола и семейното положение. Нейната цел е да получи право да бъде трансферирана в чуждестранен отдел на фирмата.
Обобщение и заключение
 Броят на жените, служещи в Курса на управленски позиции, се увеличава постоянно – частта им от общия брой работещи на мениджърски позиции е 3,5% през 2000г., а през 2005г. нараства на 5,1% . Въпреки това обаче той е относително малък. Все още съществува дискриминация в работната среда по отношение на възможностите за повишение, развитие в кариерата и оценяване на възможностите; също така на много места все още има практика да се назначават само мъже, повишение се получава само след дълга служба във фирмата, а приоритетът за повсеместно преместване, особено в чужбина, се дава на семейни мъже.
 Системата на курсовото управление доказано дава резултати за подобряване на работната среда за жените. Като всяко нововъведение и тази система има негативен аспект, който не позволява на жените да се борят за местата в Курса на управленчески позиции, а ги затваря само в сферата на чиновническия труд, където те имат много слаби възможности за реализация и това ги кара да се чувстват дискриминирани и да губят мотивация на работното място. След прилагането на Закона за равните възможности на работното място, жените вече са малко по-уверени в себе си, отношението към тях е малко по-либерално, а те самите имат по-голяма готовност да се борят с несправедливото и консервативно отношение на някои от по-висшестоящите си колеги мъже.
 Изводите от анкетата, проведена сред жените мениджъри, показват, че съществува разлика между задоволството им от условията на труд, възможности и заплащане, но това е обусловено от възрастта им и от натрупания стаж в компанията. Това, за което всички са единодушни, е, че системата за управление на човешките ресурси заслужава критика. Резултатите от постоянно провежданите анкети и проучвания трябва да наведат ръководствата на компаниитена мисълта, че е редно способните кадри от женски пол да се оценяват независимо от възрастта и семейното им положение. Изненадващо е, че повечето жени, заети в Курса на чиновнически позиции страдат от липсата на възможност за издигане в професията и повишение, но много от тях са доволни от заплащането си и от условията на работа. Това все пак е добър знак, който показва, че мястото на японката в офиса постепенно става все по-често явление и й дава нова сфера на труд извън дома.
Библиография
1.Koyo bunya ni okeru danjo kyodo sankaku ni kansuru jittai chosa hokokusho(2003) [Доклад за равнопоставеността на работното място] , Хього, Япония, Префектура Хього, Институт за хуманни грижи
2.Ишибаши, (1989). Danjo koyo byodo no shin jidai, [Новата ера на равните възможности за работа] Киото, Япония: Houritsu Bunkasha Co. Ltd.
3.Daisotsusha no saiyo jokyo oyobi sogoshoku josei no shugyo jittai chosa. (2000) [Доклад за жените, работещи в Курса на управленческите позиции, и за наемането на новозавършили], Токио, Японски институт за еволюция на работещитеJ
4.Японски институт за еволюция на работещите http://www.jiwe.or.jp/english/situation/working.html
5.Фукая, Каший, ‘Japanese Female Workers Performance through the Course Management System’, Международен университет Сузука [Изявата на японските жени сужителки в системата на курсово управление]